PT SPMN Tekan Buruh yang Mogok : Alih-alih Selesaikan Konflik, Manajemen PT SPMN Terbitkan Surat Panggilan Bernada Ancaman

Lima dari enam divisi panen kembali bekerja setelah mediasi, tetapi satu divisi tetap mogok karena tuntutan rotasi asisten manajer ditolak. Di tengah kebuntuan tersebut, manajemen menerbitkan surat panggilan kerja kedua kepada 15 pekerja dengan ancaman dianggap mengundurkan diri jika tidak kembali bekerja.

Konflik hubungan industrial di PT SPMN, perusahaan perkebunan dan pengolahan kelapa sawit di Kabupaten Kotawaringin Timur, Kalimantan Tengah, belum sepenuhnya selesai. Setelah buruh panen melakukan mogok kerja sejak 5 Oktober 2026, mediasi antara perwakilan enam divisi panen dan manajemen pada Jumat, 9 Oktober 2026, hanya menghasilkan kesepakatan terbatas. Sementara sebagian besar buruh memutuskan kembali bekerja, satu divisi tetap melanjutkan mogok karena tuntutan rotasi asisten manajer (AM) belum dipenuhi.

Situasi semakin memanas setelah manajemen menerbitkan surat panggilan kerja kedua kepada 15 pekerja pada Jumat malam, 9 Oktober 2026. Dalam surat tersebut, perusahaan menyatakan bahwa pekerja yang tidak kembali bekerja pada Sabtu, 10 Oktober 2026, akan dianggap mengundurkan diri. Langkah ini memunculkan kekhawatiran di kalangan buruh. Mereka menilai persoalan yang semula berangkat dari tuntutan perbaikan sistem kerja dan transparansi pengupahan justru direspons dengan tekanan terhadap pekerja yang sedang memperjuangkan haknya.

Mediasi Hanya Penuhi Satu Tuntutan

Mediasi yang difasilitasi Serikat Pekerja Sawit Indonesia (SEPASI) tersebut berlangsung di gedung bulu tangkis Sarana 1. Pertemuan itu mempertemukan perwakilan enam divisi panen dengan pihak manajemen untuk mencari jalan keluar agar konflik tidak berlarut-larut dan kegiatan produksi kembali berjalan.

Dari empat tuntutan yang diajukan pemanen, hanya satu yang disepakati, yakni mengenai transparansi berat janjang rata-rata (BJR). Manajemen dan pekerja sepakat bahwa angka BJR akan disampaikan setiap minggu sebagai bahan pemantauan sementara, sedangkan akumulasi perhitungannya akan dirata-ratakan pada akhir bulan.

Kesepakatan ini menjadi kemajuan bagi buruh yang selama ini mempersoalkan ketidakjelasan perhitungan hasil panen. Dalam sistem pengupahan berdasarkan satuan hasil, angka BJR berpengaruh terhadap penghitungan berat produksi yang menjadi dasar upah pemanen.

Namun, persoalan lain belum terselesaikan. Permintaan rotasi atau pergantian AM yang dinilai tidak mampu menyelesaikan masalah di tingkat divisi ditolak oleh manajer HRD dengan berbagai pertimbangan. Perbedaan sikap tersebut membuat mediasi memanas dan tidak menghasilkan keputusan mengenai tuntutan rotasi. Akibatnya, satu divisi tetap bertahan untuk melakukan mogok kerja karena tuntutan rotasi AM belum mendapatkan kepastian.

Ketua SEPASI, Dianto Arifin, menjelaskan bahwa mediasi dilakukan agar konflik segera berakhir dan proses produksi kembali berjalan. Namun, menurutnya, penyelesaian konflik seharusnya tidak berhenti pada pemulihan aktivitas produksi, melainkan juga menjawab persoalan yang mendasari aksi buruh.

Surat Panggilan Kedua dan Ancaman Dianggap Mengundurkan Diri

Di tengah belum terpenuhinya tuntutan rotasi AM, manajemen PT SPMN justru menerbitkan surat panggilan kerja kedua kepada 15 pekerja pada Jumat malam, 9 Oktober 2026. Perusahaan menyatakan bahwa apabila pekerja yang bersangkutan tidak bekerja pada Sabtu, 10 Oktober 2026, mereka akan dianggap mengundurkan diri. Perusahaan mendasarkan surat tersebut pada Pasal 168 ayat (1) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. Sebelumnya, pada 7 Oktober 2026, manajemen telah menerbitkan surat panggilan kerja pertama kepada seluruh pemanen dari enam divisi yang melakukan mogok.

Bagi buruh, penerbitan surat panggilan kedua dengan narasi dianggap mengundurkan diri bukanlah penyelesaian atas konflik yang terjadi. Mereka menilai langkah tersebut justru mengalihkan persoalan dari tuntutan perbaikan sistem kerja menjadi tekanan terhadap pekerja agar segera kembali bekerja tanpa kepastian penyelesaian masalah.

Dianto Arifin menilai perusahaan seharusnya memahami kondisi pekerja sebelum mengambil tindakan yang berpotensi mengancam keberlangsungan hubungan kerja.

“Kita harusnya bijak memahami keadaan dan juga membaca hukum perundang-undangan, bahwasanya yang bisa mengajukan pengunduran diri itu adalah pekerja itu sendiri, bukan pengusaha melalui perwakilan manajemen. Tindakan yang dilakukan perusahaan sama saja memecat atau melakukan PHK kepada pekerja yang sedang mengaspirasikan haknya,” ujar Dianto.

Ia menegaskan bahwa tidak masuknya pekerja selama konflik berlangsung tidak serta-merta berarti mereka ingin mengundurkan diri. Para pekerja, menurutnya, masih mungkin bersedia bekerja, tetapi persoalan di divisi masing-masing belum diselesaikan sehingga mereka merasa tidak nyaman untuk kembali menjalankan aktivitas seperti biasa.

“Bisa saja mereka masih siap bekerja, namun adanya masalah di divisi mereka yang harusnya diselesaikan secara internal tetapi tidak mendapat solusi, hingga mereka tidak masuk kerja karena merasa belum tenang dan nyaman. Kondisi ini juga mengganggu aktivitas mereka dan pendapatan mereka,” jelasnya.

Dengan demikian, persoalan yang dihadapi buruh bukan semata-mata penolakan untuk bekerja. Mereka mempersoalkan kondisi kerja yang dianggap bermasalah dan meminta manajemen menyelesaikannya sebelum hubungan kerja semakin memburuk.

Rotasi AM Dinilai Penting untuk Mencegah Konflik Berulang

Dianto juga menyoroti penolakan manajemen terhadap tuntutan rotasi AM. Menurutnya, mutasi atau rotasi jabatan merupakan bagian dari pengelolaan internal perusahaan yang dapat dipertimbangkan untuk memperbaiki hubungan kerja, terutama ketika persoalan di tingkat divisi tidak kunjung menemukan penyelesaian.

“Mutasi itu masalah internal manajemen saja, tidak harus ada prosedur yang mengikat jika memang rotasi atau rolling itu adalah jalan terbaik demi terciptanya keharmonisan kerja. Di sini saya melihat ada kepentingan sehingga begitu kekalnya manajer HRD mempertahankan AM tersebut hingga tidak bisa memberikan jawaban batasan waktu sampai kapan akan dimutasi,” ungkapnya.

Ia menilai rotasi dapat menjadi salah satu cara mencegah terbentuknya kelompok-kelompok yang mengakar di dalam tim atau divisi, termasuk munculnya perlakuan berbeda terhadap pekerja berdasarkan kedekatan atau kecocokan dengan atasan.

“Peremajaan atau rotasi itu penting dilakukan agar tidak terjadi sistem koloni yang berakar di tim atau divisi, untuk mencegah adanya pilah-pilih, cocok dan tidak cocok, yang berdampak kepada keberlanjutan produksi,” tambahnya.

Bagi buruh, tuntutan rotasi bukan sekadar persoalan pergantian seorang atasan. Mereka menginginkan mekanisme pengelolaan kerja yang lebih adil, terbuka, dan mampu menyelesaikan persoalan tanpa membuat pekerja terus berada dalam situasi yang mereka anggap tidak nyaman.

Ketika manajemen menolak tuntutan tersebut tanpa memberikan kepastian waktu penyelesaian, ketidakpuasan di tingkat divisi berpotensi terus berlanjut. Apalagi, tuntutan ini muncul bersamaan dengan persoalan transparansi pengupahan dan perubahan aturan kerja yang sebelumnya menjadi pemicu mogok.

Pendapatan Turun, Buruh Merasa Tidak Didengar

Konflik di PT SPMN juga tidak dapat dilepaskan dari persoalan pendapatan buruh. Sekitar 90 persen pekerja perusahaan disebut menerima upah berdasarkan satuan hasil, termasuk pemanen TBS. Dalam sistem ini, perhitungan jumlah janjang, brondolan, dan BJR berpengaruh terhadap penghasilan yang diterima pekerja.

Sebelum mediasi pada 9 Oktober, sekitar lima pekerja dilaporkan telah menyatakan berhenti. Mereka mengaku tidak nyaman dengan cara perusahaan menerbitkan surat panggilan kerja tanpa terlebih dahulu menyelesaikan tuntutan buruh. Penurunan pendapatan juga menjadi alasan mereka, yang menurut para pekerja berkaitan dengan ketidaktransparanan perusahaan dalam pengelolaan dan penghitungan hasil panen.

Situasi ini memperlihatkan bahwa persoalan buruh tidak berdiri sendiri. Ketidakpuasan terhadap atasan, perubahan aturan kerja, ketidakjelasan perhitungan hasil, dan penurunan penghasilan saling berkaitan. Ketika berbagai persoalan tersebut tidak menemukan jalan keluar melalui mekanisme internal, mogok kerja menjadi sarana bagi pekerja untuk menyampaikan keberatan mereka.

Karena itu, kesepakatan mengenai penyampaian BJR setiap minggu merupakan langkah yang penting, tetapi belum cukup untuk menyelesaikan keseluruhan konflik. Tuntutan mengenai rotasi AM dan mekanisme penyelesaian persoalan di tingkat divisi tetap membutuhkan jawaban yang jelas dari manajemen.

Buruh Akan Melapor ke Disnaker

Penerbitan surat panggilan kerja kedua dengan ancaman dianggap mengundurkan diri menimbulkan kekhawatiran lebih luas di kalangan pekerja PT SPMN. Mereka menilai tindakan tersebut dapat menciptakan ketakutan untuk menyampaikan kritik atau memperjuangkan perbaikan kondisi kerja.

Bagi buruh, mogok kerja sejak 5 Oktober pada dasarnya ditujukan untuk memperbaiki sistem kerja perusahaan. Namun, ketika tuntutan mereka belum seluruhnya dipenuhi dan perusahaan justru mengeluarkan surat panggilan dengan konsekuensi yang mengancam keberlangsungan hubungan kerja, konflik berisiko berkembang menjadi persoalan yang lebih besar.

Para pekerja yang menerima surat panggilan kedua berencana mendatangi Dinas Ketenagakerjaan (Disnaker) untuk melaporkan tindakan perusahaan yang mereka nilai sebagai upaya pembungkaman dan dugaan PHK terselubung.

Dianto Arifin khawatir jika persoalan tidak segera diselesaikan, itu dapat kembali melahirkan gelombang mogok yang membesar dan melibatkan pekerja dari bagian lain, bukan hanya pemanen. Kekhawatiran itu muncul karena akar persoalan yang mereka suarakan dinilai belum sepenuhnya diperbaiki, sementara ruang untuk menyampaikan kritik justru terasa semakin sempit.

Buruh menilai perusahaan seharusnya membuka ruang dialog dan menyelesaikan persoalan secara internal, bukan menjadikan surat panggilan kerja sebagai instrumen untuk menekan pekerja agar kembali bekerja.

Sementara itu, rujukan perusahaan terhadap Pasal 168 ayat (1) UU Nomor 13 Tahun 2003 juga perlu diperiksa berdasarkan ketentuan ketenagakerjaan yang berlaku saat ini, termasuk perubahan melalui Undang-Undang Cipta Kerja dan aturan pelaksananya. Status hubungan kerja pekerja tidak semestinya disimpulkan hanya berdasarkan narasi dalam surat perusahaan, tanpa memeriksa fakta, prosedur, serta ketentuan hukum yang relevan.

Pada akhirnya, konflik PT SPMN menunjukkan bahwa keberlangsungan produksi tidak bisa hanya diukur dari seberapa cepat buruh kembali bekerja. Hubungan industrial yang sehat membutuhkan transparansi pengupahan, aturan kerja yang jelas, penyelesaian keluhan yang adil, dan penghormatan terhadap hak pekerja untuk menyampaikan aspirasi.

Satu divisi masih bertahan dengan tuntutannya, sementara itu 15 pekerja menghadapi ancaman dianggap mengundurkan diri apabila tidak kembali bekerja sesuai surat panggilan kedua. Jika manajemen terus mengabaikan persoalan yang mendasari konflik, buruh mungkin memang kembali ke kebun. Tetapi ketidakpuasan yang tidak diselesaikan berpotensi menjadi sumber konflik baru di kemudian hari dan melahirkan mogok kerja yang lebih besar dan massif dari sebelumnya.